Principais questionamentos sobre o aviso prévio trabalhista.

Imagine a seguinte situação: João é empregado de uma empresa há vários anos, tem salário bastante atrativo, acredita ter segurança financeira por gostarem do seu trabalho e, por isto, faz planos que demandarão elevados custos financeiros nos meses seguintes. Eis que a empresa perde seu maior cliente e precisa efetuar alguns desligamentos, o que inclui o de João.

Imagine, agora, este outro cenário: a empresa XYZ está em franca ascensão e tem três diretores absolutamente essenciais. Uma semana antes de uma reunião que pode culminar na prospecção do que pode ser o maior cliente da empresa, os três diretores pedem demissão.

Esses dois exemplos deixam clara a importância do aviso prévio: possibilitar que o empregador ou o empregado – a depender da modalidade de rescisão do contrato de trabalho – tenha tempo hábil para procurar um substituto ou um novo trabalho, respectivamente. É uma forma de preservar tanto a atividade da empresa quanto a estabilidade financeira do empregado.

O aviso prévio é um dos direitos trabalhistas mais conhecidos e – como quase todos os outros – é cheio de particularidades, pois varia de acordo com as diversas formas de rescisão do contrato de trabalho. É muito frequente que empregadores e empregados tenham muitas dúvidas sobre o aviso prévio.

Dessa forma, é um assunto que inspira muito cuidado, pois o aviso prévio possui diversas especificidades legais que precisam ser observadas pelo empregador, sob pena de poder ser anulado judicialmente e, assim, a empresa precisar pagá-lo ao empregado.

Pensando em evitar que as empresas tenham aumento desnecessário em seus custos, separamos algumas dicas de ouro para não haver irregularidades na concessão do aviso prévio. Nossas orientações, claro, não suprem uma boa assessoria jurídica, principalmente porque há algumas outras peculiaridades não abordadas neste texto.

Quem escolhe se o aviso prévio é indenizado ou trabalhado?

Caso o trabalhador tenha direito a aviso prévio, quem escolhe se será trabalhado ou indenizado é o empregador.

No aviso prévio trabalhado, o empregado tem direito a redução de carga horária?

Uma vez que a empresa faça a opção pelo aviso prévio trabalhado, é direito do empregado escolher se não trabalhará 2 horas a menos durante todo o aviso prévio ou se não trabalhará durante os 7 últimos dias do aviso prévio.

Como funciona o aviso prévio na dispensa sem justa causa?

A dispensa sem justa causa é uma das modalidades de rescisão do contrato de trabalho em que o trabalhador tem direito a aviso prévio.

O cálculo é feito da seguinte forma: 30 dias + 3 dias para cada ano completo trabalhado.

Vamos aos exemplos: (I) se o trabalhador tiver trabalhado durante 10 meses, o aviso prévio é de 30 dias; (II) se o empregado tiver trabalhado durante 1 ano e 10 meses, o aviso prévio é de 33 dias; (III) se o trabalhador tiver trabalhado durante 2 anos e 1 mês, o aviso prévio é de 36 dias.

Além disso, há outros dois detalhes muito importantes.

O primeiro é que o prazo máximo de duração do aviso prévio é de 90 dias, o qual é atingido quando o empregado trabalha na mesma empresa há 20 anos. Portanto, em se tratando de aviso prévio, tanto faz o empregado trabalhar durante 20 ou 30 anos na mesma empresa: a duração desse período será de 90 dias.

O segundo é que o aviso prévio é um direito irrenunciável, ou seja, o trabalhador não pode abrir mão dele. A única exceção é se o empregado comprovadamente obtiver novo emprego no curso do aviso prévio e apresentar pedido formal do futuro empregador solicitando a liberação do trabalhador antes do fim do aviso prévio.

Como funciona o aviso prévio na rescisão indireta?

A rescisão indireta é uma modalidade de rescisão do contrato de trabalho desconhecida por várias pessoas – e isso é um risco enorme para as empresas.

Em síntese, a rescisão indireta é cabível quando o empregador comete uma falta grave a ponto de tornar inviável a continuidade do contrato de trabalho. Pode-se dizer que é uma figura análoga à dispensa por justa causa, mas o infrator é a empresa.

No caso da rescisão indireta, as verbas rescisórias são idênticas às devidas na dispensa sem justa causa. Por conseguinte, é devido aviso prévio indenizado e o parâmetro de cálculo também é de 30 dias + 3 dias para cada ano completo trabalhado.

Existe aviso prévio na dispensa por justa causa?

Caso o trabalhador seja dispensado por justa causa, não há direito a aviso prévio. Se houver reversão da justa causa por força de decisão judicial, a empresa precisará pagar o aviso prévio.

Como funciona o aviso prévio no pedido de demissão?

Na hipótese de pedido de demissão, ocorre uma inversão na lógica do aviso prévio. Isso porque, como é o empregado quem está pondo fim ao contrato de trabalho, é dele a obrigação de cumprir o aviso prévio.

Como consequência disso, o empregador pode descontar das verbas rescisórias o valor de um salário se o trabalhador se recusar a cumprir o aviso prévio.

Um ponto bastante importante é que, no pedido de demissão, o aviso prévio é sempre de 30 dias, ou seja, não incide a regra de 30 dias + 3 dias por cada ano trabalhado.

Como funciona o aviso prévio na rescisão de comum acordo?

A rescisão de comum acordo foi criada com a Reforma Trabalhista – Lei nº 13.467/2017 e se trata de espécie de encerramento do contrato de trabalho que divide os ônus entre o empregador e o empregado.

Se o aviso prévio for indenizado, a empresa paga apenas metade do valor ao trabalhador. Caso seja trabalhado, considera-se o período em sua integralidade.

A respeito da base de cálculo – seja para o indenizado, seja para o trabalhado –, utiliza-se a regra de 30 dias + 3 dias por cada ano trabalhado.

Bônus: o empregado pode ser dispensado por justa causa no curso do aviso prévio?

Imagine que um empregado é comunicado pelo empregador que será dispensado sem justa causa. Inicia-se prontamente seu aviso prévio e, poucos dias depois, o trabalhador comete alguma falta bastante grave – tal como apresentação de atestado médico falso ou agressão física a algum colega de trabalho.

Ainda que já estivesse estabelecido que a rescisão do contrato de trabalho seria por dispensa sem justa causa, o empregado cometeu falta grave a ponto de configurar justa causa.

Dessa forma, tendo em vista que o período de aviso prévio faz parte do contrato de trabalho para todos os fins, o empregador pode – e deve – modificar a modalidade de rescisão, de modo a converter a dispensa sem justa causa em dispensa com justa causa.